GAIT

日本国内は急激な少子高齢化に伴い、労働人口も減少の道を辿っています。
人財不足は今後、更に加速することでしょう。
これらを補うためにデジタル・トランスフォーメーションへの対応を急ぐ企業が増える一方で、それらに対応できるITエンジニアは応募者の「数」の不足だけでなく、応募者の「スキル」の不足という2つの大きな課題があります。

採用の課題

採用コストの上昇

採用が難しい時期ほど応募者募集から面談、採用決定、候補者の承諾など入社までのプロセスは長くなり、それに伴い、募集広告やエージェントへの手数料といった支払費用だけでなく、関係者の関わる内部費用も上昇します。
多様化する人財採用

エンジニア不足の時代にはすべての仕事を正社員がこなすことは困難です。派遣やフリーランスといった外部人財の登用など、多様な人財の採用が必要となり、採用時におけるプロセスやリードタイムの見直しなど柔軟な対応が必要とされています。
スキルの見極め

応募者のこれまでのキャリアやスキルが自社の求めているものに合致するかの見極めは、非常に難しいものです。また応募者の語るこれまでの実績の真偽の見極めも技術革新とともに複雑になる一方です。

エンジニア採用について

経済産業省の調査によれば、2030年には45万人のエンジニアが不足すると予測が立てられています。
エンジニアの採用は今やIT業界だけの問題でなく、DXを活用するユーザ企業まで含めた問題です。
今後さらに、エンジニアの採用は困難を極めます。

人財リソースはこれまでの日本国内の新卒採用や中途社員採用だけでなく、フリーランスエンジニア副業エンジニアの活用、また海外の優秀なエンジニアをリモートワークで採用するケース、そしプロジェクトや案件の一部を業務委託する採用とは別の形で人財リソースを確保するやり方も出てくることでしょう。

このような多種多様採用方式でミスマッチを起こさないためには、3つの重要なポイントがあります。

エンジニアの協力

採用のミスマッチは組織にとっても、採用された従業員にとっても悲劇をもたらします。このようなミスマッチを防ぐためにエンジニアの採用には人事だけでなく、現場エンジニアを含めた様々な関係者に協力してもらう必要があります。
明確な採用基準

エンジニアと一言でいっても、業務は日々細分化が進み、どのポジションにつくかで求められる経験やスキルは異なります。どの業務のためにどのような人財を採用すべきかの採用基準を関係者で共有しておく必要があります。
スキルの見極め

候補者の出してきた職務経歴書と実際のスキルに乖離がないか見極める力を高めることも重要です。面接官の中には、エンジニアの経験がなく、業務内容や技術面の専門的な知識を持たない人も少なくありません。採用担当者の知識不足により、適切な選考プロセスをふめないことがないよう仕組みを作る必要があります。

GAITでできること

候補者のスキルや学習意欲を可視化

「今」の時代に適したスキルを候補者がどのぐらい持っているかを把握できます。候補者の現時点の技術力だけでなく、自分の業務に直接携わらない最新技術やITトレンドまで学ぶ姿勢があるかも確認できます。
採用基準への活用

「GAITXXX点以上」や「GAITのXXXカテゴリーで最低XXX点以上」といったラインを決めることで、具体的かつ明確な採用基準を作ることができ、採用関係者間で共通認識を持つことができます。
リソースの最適化

現場のエンジニアが採用に立ち会うことは理想的ですが、一方でエンジニアが現場を離れるのは簡単なことではありません。 GAITを使えばあらかじめ候補者のスキルを確認し、必要な場合のみエンジニアに採用活動に参加してもらうという選択が可能です。
面接のクオリティアップ

候補者のインタビューの際に、GAITの試験結果をもとに対話をすることで、より候補者のスキルや学習意欲、これまでの経験などを深く掘り下げて質問することができます。
外国人採用への活用

GAITでは日本語の試験だけでなく、英語の試験も用意されているため、外国人採用や海外へのアウトソースを検討する場合にもスキルアセスが可能です。
採用後のスキルアップ

入社後も継続して受験を続けることで、採用後のその人財の成長度合いを定量的に測ることができます。

具体的な活用方法